Dans la vie professionnelle, il n'est pas rare d'être invité à un événement par un partenaire de longue date, ou d'être sollicité par un ancien collègue pour donner son avis sur un projet. Rien d’anormal à cela : ces échanges s’inscrivent souvent dans la confiance et les bonnes relations construites au fil du temps.
Pourtant, même en l’absence de mauvaise intention, certaines situations peuvent créer une impression de favoritisme et remettre en cause l’intégrité du processus décisionnel. La ligne entre la politesse professionnelle et le conflit d’intérêts est plus étroite qu’il n’y paraît. Ce qui semble tout à fait naturel pour l’un peut éveiller un sentiment d’injustice chez un autre.
La majorité des conflits d’intérêts ne sont pas le fruit d’une mauvaise conduite, mais d’un oubli, d’une méconnaissance ou d’un manque de dialogue. Un cadeau oublié, une relation passée sous silence, une responsabilité mal perçue… il suffit de peu pour créer un risque. Peu à peu, ces zones d’ombre finissent par fragiliser la culture d’intégrité que les équipes de conformité s’emploient à défendre.
C’est pourquoi la transparence est essentielle. Identifier et déclarer les conflits d’intérêts dès leur apparition permet de les gérer équitablement et de démontrer la responsabilité de l’organisation.
Les conflits d’intérêts ne font pas toujours la une, mais leurs conséquences, elles, sont bien réelles. Lorsqu’ils ne sont ni identifiés ni encadrés, ils peuvent fragiliser la confiance, altérer la réputation et, à terme, nuire à la performance de l’organisation.
D’après une étude de 2023 de l’Ethics & Compliance Initiative (ECI), environ 35 % des collaborateurs ont constaté un comportement pouvant relever d’un conflit d’intérêts.
Plus de la moitié de ces cas n’ont pas été rapportés en interne, le plus souvent en raison d’un manque de sensibilisation ou par peur d’une réaction disproportionnée, ce qui laisse le problème s’enraciner dans le quotidien de l’organisation, influencer les décisions et modifier les comportements sans que l’on s’en rende compte.
Ce qui semblait anodin au départ finit souvent par éroder la confiance et ternir la culture de transparence.
Il faut des années pour bâtir la confiance, mais parfois une seule erreur pour la briser. D’après une étude Deloitte, près de six consommateurs sur dix cessent définitivement de faire confiance à une marque après un scandale éthique, même en l’absence de faute légale.
Par exemple, lorsque McKinsey & Company a été associée à un cabinet de conseil politiquement proche du pouvoir dans le cadre d’un projet avec la société publique d’énergie sud-africaine, aucune corruption n’a été prouvée. Pourtant, la simple perception d’un conflit d’intérêts a suffi à provoquer un tollé public, la démission de plusieurs dirigeants et un préjudice durable à la réputation du cabinet.
Lorsque les collaborateurs soupçonnent des intérêts cachés ou un traitement inéquitable, leur engagement s’étiole et les standards éthiques s’affaiblissent. Avec le temps, cette méfiance corrode la culture d’entreprise, remplaçant la transparence par des réflexes de protection individuelle.
Des conflits d’intérêts non maîtrisés peuvent influencer les décisions les plus stratégiques : choix de fournisseurs, recrutements, partenariats. Une étude PwC révèle que ces entreprises subissent jusqu’à 20 % de surcoût sur leurs approvisionnements, conséquence directe de pratiques opaques ou partiales.
Le simple fait que Boeing ait embauché une ancienne cadre de l’U.S. Air Force, auparavant chargée de ses contrats, a suffi à déclencher une crise majeure. Sans qu’aucune faute ne soit prouvée, la perception d’un conflit d’intérêts a entraîné une exclusion des appels d’offres gouvernementaux et la démission de plusieurs dirigeants.
Dans tous les secteurs, les autorités de régulation exigent de plus en plus de transparence. Le rapport sur les risques d’intégrité de l’OCDE classe les conflits d’intérêts parmi les cinq principales causes d’enquêtes internes dans le monde.
Ignorer un conflit d’intérêts potentiel n’est plus un détail administratif, mais une faute de conformité. À mesure que des cadres comme la directive européenne sur les lanceurs d’alerte se renforcent, les entreprises doivent prouver qu’elles ne se contentent pas de réagir, mais qu’elles anticipent et maîtrisent ces situations à risque.
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Au-delà des chiffres et des procédures, c’est la culture d’entreprise qui en paie le prix. Quand les salariés n’osent pas parler ou redoutent d’être mal jugés, les problèmes se dissimulent. D’après l’ECI, quatre employés sur dix ayant constaté un écart de conduite préfèrent se taire, persuadés que signaler ne servirait à rien.
Le silence donne parfois l’illusion que tout va bien : pas de signalement, pas de problème. En vérité, ce mutisme révèle un manque d’engagement et une érosion de la confiance envers les mécanismes de conformité.
Aucune organisation, même bien gouvernée, n’est totalement à l’abri des conflits d’intérêts. Ils peuvent survenir discrètement, non par faute intentionnelle, mais par inertie ou absence de signalement. La clé réside dans la détection précoce et la gestion réactive de ces situations, des réflexes que seule une culture de transparence et de responsabilité permet d’ancrer durablement.
Gérer les conflits d’intérêts ne relève pas uniquement de la conformité : c’est avant tout construire une culture où la transparence fait partie des réflexes quotidiens, et non une simple réaction face au risque. Les organisations qui font de la déclaration une responsabilité partagée passent d’une approche défensive à une culture fondée sur la confiance et la responsabilité.
Une étude publiée en 2024 par Ethisphere démontre que les organisations disposant d’une culture éthique affirmée affichent des résultats financiers supérieurs de 10 % sur le long terme. La relation entre intégrité et performance ne fait plus de doute : un environnement où les collaborateurs sont autorisés et encouragés à agir avec éthique conduit à des décisions plus justes et plus durables pour l’entreprise.
Bâtir une culture de transparence ne se résume pas à rédiger des règles ou remplir un formulaire une fois par an. Pour que ces valeurs deviennent des réflexes du quotidien, les entreprises doivent miser sur trois leviers clés qui encouragent la déclaration et la confiance :
1) Sensibiliser par la formation
Les collaborateurs ne peuvent pas déclarer ce qu’ils ne savent pas identifier. Une communication claire et une formation adaptée sont essentielles pour aider les équipes à reconnaître concrètement ce qu’est un conflit d’intérêts. Cela implique d’aller au-delà des définitions théoriques, en proposant des exemples parlants, des situations concrètes et des conseils adaptés à chaque rôle.
L’objectif de la formation n’est pas d’instaurer la crainte de l’erreur, mais de renforcer la vigilance et le discernement face aux situations à risque. Le principe clé doit rester clair : la déclaration est une mesure de protection, non une démarche d’accusation.
2) Simplifier pour encourager
Les processus administratifs complexes et les chaînes hiérarchiques rigides constituent souvent un frein à la déclaration. L’adoption de solutions numériques dédiées à la conformité transforme cette réalité : elles permettent aux collaborateurs de soumettre, consulter et actualiser leurs déclarations rapidement et de manière sécurisée, limitant les obstacles et les ambiguïtés.
L’automatisation joue également un rôle clé. Les workflows de validation prédéfinis, les notifications intelligentes et les tableaux de bord intégrés permettent aux équipes de conformité d’examiner les déclarations plus efficacement tout en gardant une visibilité globale sur l’ensemble des départements.
L’accessibilité, ce n’est pas qu’une question d’outils : c’est aussi une question d’inclusion. Une plateforme multilingue et mobile ouvre la voie à une participation égale pour tous, où qu’ils se trouvent. Et quand la déclaration fait partie du flux naturel de travail, la conformité cesse d’être une formalité pour devenir un réflexe spontané.
3) Inspirer la confiance pour libérer la parole
Aucun dispositif de déclaration ne peut fonctionner sans confiance. Les collaborateurs doivent être assurés que les informations qu’ils partagent seront traitées sans conséquences négatives. Mettre en place des procédures de revue transparentes et fournir un retour systématique sur les déclarations contribue à instaurer cette crédibilité essentielle.
La confiance transforme la déclaration d’une obligation de conformité en un acte d’intégrité. Lorsque les employés se sentent écoutés et soutenus plutôt que jugés, ils deviennent bien plus enclins à agir de manière proactive.
Le nouveau module Whispli dédié à la déclaration des conflits d’intérêts a été conçu pour aider les organisations à passer d’une gestion réactive à une prévention proactive.
Il permet :
Grâce à une intégration fluide avec vos outils de conformité existants, Whispli vous permet de gérer les conflits d’intérêts en lien direct avec d’autres enjeux éthiques majeurs : cadeaux et invitations, alertes internes, incidents, protection des données, etc. le tout dans un environnement unique et harmonisé.
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À mesure que les attentes réglementaires augmentent et que les parties prenantes réclament plus de clarté et de responsabilité, la faculté pour une organisation de détecter, déclarer et maîtriser les conflits d’intérêts devient un marqueur fort de gouvernance éthique.
Au-delà de la conformité, il s’agit de protéger la réputation, de renforcer la confiance et de préserver l’intégrité à chaque niveau de décision.
Les conflits d’intérêts font partie de la réalité de toute organisation. La différence réside dans la manière de les aborder : les entreprises les plus solides savent les reconnaître tôt et les traiter ouvertement.
Grâce à Whispli, la transparence devient une force : les équipes peuvent déclarer plus facilement, suivre chaque étape, et intégrer l’éthique au cœur de leurs pratiques quotidiennes.